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“SF inside” Day 2016
〜 SFを活かすチーム(職場)づくりに取り組む人が学び合う1日 〜
2016年6月26日(日)に開催しました。
ちよだプラットフォームスクエア(東京都千代田区)
“SF inside” Day 2016 当日の様子
“SF inside” Day 2016 参加者インタビュー

“SF inside” Day 2016 アンケート Part 1
開催当日(2016.6.26)回収
回収数65(初参加26 / J-SOL参加経験者39)

J-SOL から“SF inside” Dayへ

青木 安輝

ソリューションフォーカス(SF)を活かして、働く人が活き活きとしているチームや職場をつくろうとしている皆さんが、お互いの実践活動を共有して学び合うために集う場として、2016年は“SF inside” Day(1日)を開催いたします。

昨年まで8年間続けてきたJ-SOL(日本ソリューションフォーカス活用事例共有大会)においては、ここ数年“SF inside”な職場づくりを目指す企業のチーム参加が増えてきました。特に昨年はJ-SOL大会前のイベント「“SF inside”企業訪問ツアー」が実施され、ソリューションフォーカスを活用した社内活性化への挑戦を続けている藤森工業株式会社横浜事業所と、サイゼリヤ横浜ビジネスパーク店において海外ゲストも交えた企業内ソリューショニスト同士の有益な相互交流の場をもうけることができました。

その潮流を踏まえて、今年は組織に所属する方たちにとってより参加しやすいように1日プログラムに変え、組織の中で“SF inside”な状況を創り出すことにエネルギーを傾注している人々が、お互いの実践から学び合う場をつくります。J-SOLとは名前も時間の長さも変わりますが、ソリューションフォーカスで活気あふれる生産性の高い職場作りを目指している人々が集い、交流を深め、相互学習する点においてはまったく変りありません。逆に、1日だけなのでより集中した時間を過ごせる可能性もあります。

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共 有 事 例 一 覧
全 体 会
「信じてやり続け習慣化した
日本テキサス・インスツルメンツ株式会社
「どんどん良くなってどんどん進化して
藤吉工業株式会社
「体育会系SFの組織作り」
豊村 博明氏(石油販売会社管理部長)
分 科 会 A
「次の100年に向けイノベーションに繋がる
藤森工業株式会社(ZACROS)名張・三重事業所
「『明日から面談やってみようかな♪』
星野 浩一氏(カルチャースクール・マネジャー)
分 科 会 B
「真のマザー工場へ」
藤森工業株式会社(ZACROS)横浜事業所
「SFで金融機関店頭チームを活性化」
SMBCラーニングサポート株式会社
分 科 会 C
「みんな、もっとお互いのことを知って、話をしよう」
三井造船株式会社玉野事業所
「いいところ探しを継続して、
藤クリニック
共有事例発表内容
「信じてやり続け習慣化した
ソリューションフォーカスが
もたらしてくれたもの」
浅沼理恵
田近徹太郎
日本テキサス・インスツルメンツ株式会社
浅沼 理恵 (TMGJコミュニケーションマネージャ)
田近 徹太郎 (元TMGJ人事部長)
[これまでのSF活動歴]

2008年 田近がJ-SOL1参加をきっかけに社内へのSF導入を開始。一人で苦戦していたが、2012年から浅沼が加わったことで社内(2つの工場)にてSFをベースにした組織のチームビルディング、リーダーを対象にしたコーチングやコミュニケーショントレーニングなどを実施。浅沼の担当する職務が社内コミュニケーションの改善・促進であることから、日々の業務においてもSFの各要素(OKメッセージ、スケーリング、スモールステップなど)を活用して現在も社内コミュニケーションの質の向上を図っている。

[共有事例の概要]

高効率、低コストそして少数精鋭化が求められ、社員のストレスが日々増してきている組織において ソリューションフォーカスの思考やプロセスは絶対不可欠であると信じ、その思いを同じにする仲間と二人で職場におけるSF展開を積極的にやってきたが、その仲間が2014年末で定年退職したため、それ以降も自分一人でSFを継続して広めていけるのか少し戸惑いがあった。しかしソリューションフォーカスというワードを前面にださなくてもコミュニケーションマネージャとして日々活動する中で、多くの場面でSFの思考やプロセスを導入し活用できることがわかり、それらをコツコツとやってきた結果、“OKメッセージ”というワードが全社的なキーワードとして使われるようになったり、自分がサポートしてきたチームが3年後に高い成果をだせる強いチームになっていたり、コミュニケーショントレーニングをしたリーダー達(中間管理職)が部下とのコミュニケーションスタイルを変化させてくれる等の成果がもたらされた。

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「どんどん良くなってどんどん進化して
最高の部署へ最高の会社へ
〜いいとこ探し、残業減の挑戦、会議スタンダード作成〜
飯田奈央
夏目啓之
坂田伸也
藤吉工業株式会社
飯田 奈央 (水処理技術研究所)
夏目 啓之 (豊橋支店) ・ 坂田 伸也 (技術本部)
[これまでのSF活動歴]

平成22年に第4期「SF実践コース」に2名が参加し、職場での "SF inside" 活動でポジティブな変化を起こしました。その後、社内での「SFベーシック」セミナー開催、第6期、第7期の実践コースに各2名ずつの参加等を経て、さらに会社組織としてのSF活動をすすめ、J-SOL大会で事例発表をしてきました。

[共有事例の概要]

今回発表のメインは「SF実践コース」第7期生坂田の実践テーマである「明るい職場と笑顔の人へ課内も家内も絶好調!」と、同じく第7期生夏目の「みんなが働きつづけたい心豊かになる職場づくり」です。

坂田は、「風通しが良い!」「人気?1!」の部署を目指し、「SFカレンダー」や「SF投函箱」というものを設けて、ミーティングや普段のコミュニケーションの中で、まずは部員の「思い」を知り、そして共有するため活動を行いました。いろいろ苦労もありましたが、成果としては、一部残業も減少し、部員の一体感も生まれてきました。

夏目は「人はみな輝石 働き続けたい職場への変化の軌跡」というテーマで「お互いを認め合える職場」「ワークライフバランス(WLB)がとれている職場」を目指し、「いいとこ・いい行動探し」をわかりやすい方法で実践し、WLB改善を手がけるためグループディスカッションなどを取組み始めました。成果としては、人がどんなところを良いと思い、感謝しているのかをお互いに理解し、より自主性やフォローが増加したような気がします。またWLBに関して、理想と現実の歪みを自覚することで、次へのステップを得ることができました。

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「体育会系SFの組織作り」
豊村博明
株式会社オクヒラ出向
昭和シェル石油株式会社近畿支店
豊村 博明 (元管理部長)
[これまでのSF活動歴]

私のSFに対する想いには、常に“理論はシンプルだが実践はアート”がある。東京勤務時代に「SFベーシック」を受講した後、コーチングに対する概念が変わった。それを契機に社内研修や部下との面談にもSFを活用してきたし、2014年4月以降2年間の特約店出向時の店長会議で「SFタイム」を設けて頂いた。出向期間中には"SF inside"な組織作りを目指して、様々な試みを試行錯誤の中で繰り返してきた。本年3月に出向期間が終了し、この2年間で成功も失敗も含めて様々な体験をしたことはソリューショニストとして大変貴重な経験であった。

[共有事例の概要]

発表の中心部分はオクヒラ出向時代に実践したSF活動です。出向期間と併行して「SF実践コース」を受講し、やりながら、考えながら、アドバイスや意見ももらいながら、”SF inside”な組織創りを実践してきた。さまざまな試みを取り入れようとした時の目的とそこから生まれた変化、それに対する自分の想いを共有したい。

決して順風満帆には行かなかったし、今でもそれらが正しいやり方であったかは自分には分からない。算数のテストのように、何点以上取れれば、誰が何と言おうと絶対評価として「正しく理解しており合格!」」のようなものではないので、結果的に組織内に小さな変化が現れ、組織風土が良い方向に変わって行ったと多くの組織内関係者が感じてくれたのであれば、その試みは正しかったのであろうし、そうでなければ、少し的外れであったのだろうと思う。100人の人間がいれば100通りの価値観が存在するので、その中で組織を一定の方向に導いていこうとすれば、職位の階層も必要だし、上意下達の指示命令系統も不可欠になってくる。そこにあえて各人の共通点を挙げるとすれば、誰しもが”自分のやっていることを他人に認めてもらいたい”という願望があり、それらをお互い認めあう風土を組織の根底に浸透させることができれば、明らかに組織風土に変化が現れ、各人のモチベーションに好影響を与えてそこに人が成長する空間が生まれていく。

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「次の100年に向けイノベーションに繋がる
普段の活動の宝石箱」
〜SFはイノベーションを呼び覚ます〜
本間俊介
染谷崇文
金澤涼平
田中一範
中子幸子
谷奥勝美
花森俊哉
藤森工業株式会社(ZACROS)
三重・名張事業所

本間 俊介 (事業所長)
染谷 崇文 (製造課長)
金澤 涼平 (管理課 生産計画)
田中 一範 (管理課 生産計画)
中子 幸子 (製造課)
谷奥 勝美 (製造課 倉庫)
花森 俊哉 (製造課 倉庫)
[これまでのSF活動歴]

布山社長がJ-SOL1で子会社の再生成功事例を発表して以来、常にJ-SOLには組織として参加し、かつ「SF実践コース」も毎期参加してきました。"SF inside" をイメージをした自主活動が認められて以来、会社の組織的なバックアップもあり、積極的な活動が進んできました。名張事業所および三重事業所のチームはJ-SOL2から継続的に参加している事もあり、今回 "SF inside" Dayと形は変わっても、継続し参加したいと思います。

ZACROS三重・名張の近接2拠点の"SF inside" 活動を、過去一年の活動を主体に事例を共有したいと考えています。

[共有事例の概要]
  1. 藤森工業株式会社(ZACROS)にとっての "SF inside" の目的:
    企業の継続を支えるイノベーションを巻き起こすきっかけにSFが有効だととらえています。既に、その芽が出始めている一方で、守りのSF(メンタルヘルス、コンプライアンス等)についても、結果が出ています。
  2. 名張3Kみんなの会:
    SFベースで決められた事をキッチリ守れる風土つくりを目指して定期的に開催される会を2ヶ月に1回のペースで各課の若手が持ち回りで開催しています。有るべき姿を判りやすく皆で共有化する為にSFを活用しました。この活動を皆さんと共有する事によって我々の進め方のヒントになると共に参加頂いた方にも具体的な参考になるのではないでしょうか。
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「『明日から面談やってみようかな♪』
と思えるSF式面談法」
〜自然と部下が成長した月一回の個人面談〜
星野浩一
カルチャースクール
マネージャー
星野 浩一
[これまでのSF活動歴]

私のSFとの出会いは、2012年に受講した「SFベーッシック」でした。当時の私は、部下とコミュニケーションが取れずに悩んでいました。その状態が、職場でSFを取り入れるようになってからは、部下とコミュニケーションが上手に取れるようになり、それに比例して職場の売上を伸ばすことが出来るようになりました。その成果を2014年のJ-SOL7分科会や2015年J-SOL8における“J-SOLトーク”で発表させていただきました。

[共有事例の概要]

私の職場では、SFを使った2つのツールを活用して部下の育成をしています。部下との信頼関係を作る「SF式日報」と、2倍仕事が出来る部下になる「SF式面談」です。J-SOL7の分科会では「SF式日報」についてお話しさせていただきましたので、"SF inside" Dayでは「SF式面談」をご紹介いたします。

みなさんは、面談についてどのようなイメージを持っていますか??

  • 面談やる時間があるなら溜まっている仕事の1つでも片づけたいよ
  • 形式的にはするけど面談なんてやるだけ時間の無駄
  • 面談なんて評価を伝えればいいんでしょ

こんな風なイメージをもっていましたら、ぜひ、私の体験談を聞いていただきたいなと思います。

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「真のマザー工場へ」
PART1 自然とルールが守られている職場
PART2 やりがいのある職場へ 〜QCチームの求心力を高める~
桑原弘嗣
諏佐政宣
藤森工業株式会社(ZACROS)
横浜事業所

桑原 弘嗣 (技術課)
諏佐 政宣 (品質保証課)
[これまでのSF活動歴]

弊社では、数年前から職場での問題解決法のひとつとしてSFの考え方を取り入れ、横浜事業所内でも独自のやり方でSFを活用した様々な取組みが展開されてきました。2015年のJ-SOL大会分科会でも「風土改革(ルールを守る風土づくり)への挑戦」と題した事例共有をさせていただきましたが、今年は真のマザー工場を目指して「自然とルールが守られている職場づくり」の取組みと、「QCチームの求心力を高める」取組みの2つの実践のプロセスおよびその成果を紹介したいと思います。

[共有事例の概要]

① 「自然とルールが守られている職場」(発表者:桑原 弘嗣)

自然とルールが守られている職場をつくる活動をしております。どこの職場にもさまざまなルールがありますが、私の職場は人数が200人以上いるため、一人なら簡単に守れるルールでも皆となると守れていないルールも存在します。

ルールを守るための手法として、罰則を設ける、監視を付けるといった方法もありますが、強制的に縛り付ける手法だと心地よく働けなくなり、反発を生む可能性や、監視の目の届かないところで守られていない可能性もあります。そこで「なぜ守らない人がいるのか」ではなく、SFの手法を取り入れることで「どのようにしたら皆が守るか」という前向きなアプローチで問題をとらえ、守らされているのではなく、皆が自然とルールを守っている職場づくりを目指しています。

昨年までの「トイレでスリッパを揃える」「上履きのかかと踏み潰しをなくす」などの成功を踏まえた上で、今年は「コロコロロールの遵守率改善」「左側通行の改善」に成功しましたので、その詳細を紹介したいと思います。

② 「やりがいのある職場へ
〜QCチームの求心力を高める~」(発表者:諏佐 政宣)

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「SFで金融機関店頭チームを活性化」
木村信之
田中保弘
平岡秀人
篠崎由里子
SMBCラーニングサポート株式会社
木村 信之 (研修部長)
田中 保弘 (チーフインストラクター)
平岡 秀人 (チーフインストラクター)
篠崎 由理子 (シニアインストラクター)
[これまでのSF活動歴]

当社(SMBCラーニングサポート㈱)は、2008年4月に青木先生による社内研修会「ソリューションフォーカス@SMBCラーニングサポート」を実施して頂いて以来、当社が提供している研修の中に、まさしく "SF inside" な内容のカリキュラムやインストラクションを受講者に向けて発信して参りました。

これまで管理職等を対象としたマネジメント系の研修で、SFの要素を取り入れた研修を実施してきました。昨年度下期に、ある金融機関の女性店頭リーダー向け研修を受託した際、SFの要素を取り入れて実施しましたので、本事例を中心に当社の "SF inside" 活動を紹介したいと思います。

[共有事例の概要]

ある金融機関の支店では、いわゆる一般職の女性が店頭ビジネス推進のリーダーに指名され、日々の業務推進を行いながら、店頭チームメンバーである様々な職種のスタッフのモチベーションアップや人材育成の役割も担っています。

当社はこの研修を、SFという言葉こそ出していないものの、その要素を随所にちりばめた内容で企画・実施しました。例えば、就任後の活動を振り返り、メンバーで共有するコンテンツでは、上手くいっていることは、共有して継続。逆に困っていることは、発想を転換して何かできることをやってみる。また、メンバーのモチベーションを高めるための「ほめる」スキルでの、OKメッセージの出し方等です。また、最後にチーム運営を振り返り、自分のチームを振り返るシートでは、スケーリングやスモールステップの考え方を織り込ませて頂いています。

皆さまと共有予定の主な内容は以下の通りです:

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「みんな、もっとお互いのことを知って、
話をしよう」
早坂士郎
池上 邦孝
錦織みさ
三井造船株式会社玉野事業所
早坂 士郎 (機械工場 技術開発部)
池上 邦孝 (機械工場技術開発部)
錦織 みさ (安全衛生課 心理相談員主任)
[これまでのSF活動歴]

事業所内でのSF活動を開始して4年目になりました。初年度の研修の際に「活動を推進するのに、モデル職場を作って活動をした方がよい」とのアンケート結果から、現在の「SFモデル職場」スタイルができてきました。毎年、試行錯誤でありますが、それぞれの職場ならではの工夫とアイデアで年々活動は進化していると感じています。今回は、それらの中でも丁寧なフォローと工夫で活動を継続してきている一つの職場での活動内容と現在の状態をお伝えしたいと思います。

[共有事例の概要]

2014年10月に、SF活動宣言をグループ内で行った。その際に、無記名アンケートを実施した。アンケート内容は、①「現在の職場のコミュニケーションの状態は?(スケーリングで評価)」②「コミュニケーションが良い状態はどんな状態か?」③「コミュニケーションが良い状態にするには何をすればいい?」について自由記述でグループの人の意見を聞いてみた。アンケートの回収率は100%で、アンケートの集計から相手と話をする機会を積極的に作った方が良いという事になり「朝ミーティングで実践」することにした。

朝ミーティングでは、以前から安全についての注意点をグループ内の最年少者が発言していた。毎回同じ人が担当していたために、同じような傾向の話になりがちだった。このやり方を変えてみようという意見があり、15人前後のグループで行っていたミーティングを4人ずつのグループに分けてミーティングを行うようにした。次第に顔を合わせるメンバーが固定されてきたので、グループ分けのテーマを毎週変えて実施した。

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「いいところ探しを継続して、
OKメッセージが飛び交う職場になった」
藤洋吐
胃腸科藤クリニック
理事長・院長
藤 洋吐
[これまでのSF活動歴]

2007年に「解決志向の実践マネジメント」を読み、翌年のSF入門セミナーを受講しました。その年のJ-SOL1でSFが組織に使えることを知り、以後毎年のJ-SOLに参加することを楽しみにしてきました。職場では院長の立場でできるSFの仕掛けを次々と試みています。チームビルディング、勤務評定、採用、研修、労務管理、日常ルーティン、イベント、社風改善、福利厚生など縦横斜めにSFの取り組みを行い、その成果は京都でのJ-SOL5でスタッフと共に事例発表いたしました。今回はチームビルディングの視点から事例共有させていただきます。

[共有事例の概要]

企業風土を改善する解決志向の取り組みが組織の業績を改善するという報告は枚挙にいとまがありません。しかしながら、改善した業績をさらにどう成長させるのか。伸びしろはあとどのくらいあるのか。あるいは現状維持を期待するのか。さて、次なる目標は何を基準に設定すればいいのだろうか?弊社での取り組みを紹介することで、継続するために必要なSF、継続することの可能性などについて参加者の皆さんと共に議論を深めたいです。

「いいところ探しの勤務評定」とは、毎週1枚の表彰の推薦状を提出してもらうことで、勤務評定の視点を複眼化する取り組みです。より公平に評価したい。という大義名分のもとスタッフは同僚のいいところ探しをする義務が発生します。20枚集まったところで表彰状を作成して月に1回のスタッフ会議で表彰します。5人の同僚が毎週推薦してくれると1ヶ月で表彰に必要な推薦票が貯まります。表彰の回数に応じて次回の勤務評定で加点します。これを継続して半年後、PDCAサイクルで修正しました。その結果、表彰状推薦に感謝状推薦が追加されました。その効果は・・・、当日直にお話します。参加者の皆さんの予想も楽しみにしています。

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